三、导游人才流失的原因分析

      导游人才流失的原因是多方面的，综合来说，主要有以下几点：
      1、 薪水和待遇偏低，
      物质利益是人们生存的基本条件和基本动力，在国内当前的旅行社业中，新酬还是对员工最有效的激励手段，因此薪水和福利待遇低是造成人才流失的主要诱因。据调查，目前大多数导游基本工资都在300-800之间，甚至还有些旅行社的导游虽然在为旅行社带团，却没有签定劳动合同，无基本工资，没有社会保险、三金等，工作起来没有安全感。究其原因，主要是因为当前旅行社竞争还处于竞相压价的低层次恶性竞争阶段，旅行社为了降低成本，不愿意提高导游待遇。因此优秀导游在积累了一定工作经验后，不是转行，就是跳槽。“出走”的最大原因还是利益驱动。更何况，导游是一个对人才的综合素质要求较高的职业，对人才的要求和人才的价值取向之间形成了矛盾。
      2、工作特点较为辛苦
      导游工作的辛苦已成为人们对这一职业的第一反应。导游带团时需承受生理和心理的双重疲劳的压力，没有固定的工作时间，不能保证正常的休息。工作时间的不确定性决定了工作强度的不确定性。特别在旅游旺季，很多导游接连带团，还要处理比平时更多的突发事件，导致身心疲惫不堪。因此目前旅游业界流行的是“导游只吃青春饭”，据调查，目前多数导游的年龄在20岁到30岁之间，是一支非常年轻的队伍。
      3、缺乏职业生涯规划
      个人发展前景是导游人才流失的另一重要原因，单纯的物质利益并不是企业留住人才的惟一手段，旅行社中的优秀导游人才更加重视个人的成就和需要。在旅行社的发展过程中，管理者普遍缺乏对导游的重视和培养，缺乏职业生涯规划，人才观念淡薄，缺乏对人力资源的长远规划。在人才的引进和使用方面急功近利，在人才的培养方面，只有用人思想，没有育人思想，对人力资本的投入明显不足。
带来的结果会使相当一部分导游在为旅行社服务一段时间后，感到留在企业晋升的机会非常小，当外界条件适合时就成了非常自然的选择。再加上由于当前旅行社呈现弱、小、散、差的特点，经营风险大，不少有能力的老导游，因为看不到长远目标和企业发展前景，就转入其他行业。

     4、激励机制不够健全

      当前旅行社对导游激励还停留在以罚为主的阶段。大多数旅行社为了最大限度降低经营成本，没有相关的激励措施，唯一的激励手段就是惩罚，如采用扣除风险押金和带团补贴。甚至只要投诉涉及导游的，就无视导游的工作投入，把投诉造成的经济损失全部转嫁到导游身上，严重挫伤了导游工作积极性。
此外，由于导游由于工资福利待遇低，不得不依靠一些隐性收入，诸如回扣、小费来弥补收入的不足，多少给客人造成不良影响，再加上媒体进行过多的一些负面暴光，导致导游员的社会地位急剧下滑，职业魅力相对不足。

四、应对导游人才流失的措施

      1、提高待遇，改善工作环境

      解决人才流失问题，首先要改革现行的导游薪金制度，保障导游的基本收入，导游是我国社会主义建设事业的劳动者，应享受到与其他社会主义劳动者一样的福利待遇，旅行社每月要付给导游员基本工资，至少要达到政府规定的最低工资水平，旅行社还应为导游购买规定的医保社保。在合理的范围内保留导游员的回扣和小费收入，提高导游员的工作热情。增强员工对企业的归属感和责任感，对于一些有条件的旅行社，可在不影响企业正常运作和自愿平等的原则上，把一部分股权转让给导游人员，而对于规模较小的旅行社，可设置达标奖金，使导游的收入与公司的盈利状况挂钩。建立良好的沟通渠道，改善导游员的工作环境，良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少对企业的不满和抱怨，企业管理者要懂得嘘寒问暖，关心员工及家庭，帮助员工排忧解难，使员工在轻松、和谐、向上的环境中成长。

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